團隊建設的好壞，象征著一個企業后繼發展是否有實力，也是這個企業凝聚力和戰斗力的充分體現。團隊建設應該從支持員工的工作開始，關心員工的生活，用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示范性的引導，撲捉員工的閃光點，激發員工工作的積極性和創造性。更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理，給員工創造一個展示自己的平臺，形成一種團結協作的氛圍，讓員工感到家庭的溫暖，在這個家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同擔，個人的事就是團隊的事，團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊我想并不難。

在團隊建設中，您一定受到如何招人、選人、育人及留人，員工流失率高、跳槽頻繁，公司缺乏相關專業人才所困擾，那我首先為您解答這個問題：

一、在招聘的過程中，我們如何通過更有效的方法和渠道招到人呢？以及在招聘前我們需要做些什么工作呢？

招聘的主要渠道其實很多，我就一一為您寫出：

1、人才市場        2、網絡         3、內部人才推薦    

4、學校            5、內部招聘     6、離職老員工  

7、 就業機構        8、報紙         9、獵頭    

10、信息公告欄     11、其它

有了渠道還不行，我們還得改變我們以往招聘的策略和思維，在招人的過程中，的策略，當屬會議營銷招聘！我建議，在您公司內部，人力資源部、營銷部負責人、經理、老板本人都要學會演說。

且在招聘之前，我們還需要具備兩種思維：一是主動營銷的思維：人才不是等來的，是主動出擊尋找來的。二是會議營銷的思維：要以一對多的方式進行招聘，而不是一對一的招聘。招人的重點在于：招人的速度一定要比砍人的速度要快！

在這里，我給您一個非常實用的會議營銷招聘方案，我把他稱為裝飾招聘留人之道：

1、派5~8人去人才市場，每人至少留下15個電話號碼；

2、中午12點打電話發短信，聯系招聘人員，恭喜首輪面試成功，邀請到公司進行復試；

3、下午14:30進行集中會議營銷面試；

4、14：00進行迎賓接待，讓面試者感受到與別的公司的差異化；

5、擺設超級展架，視覺震撼他們；

6、準備好水果，首先讓他們享受【某某裝飾水果宴】；

7、面試前為每個人泡一壺漂亮的綠茶或咖啡……

8、主持人，DJ，4個主面試官到位；

9、看公司宣傳片。

10、主面試官進行20分鐘洗腦（如應找一個什么工作？找一個什么平臺等）

11、緊接著介紹公司，介紹職位，介紹晉升通道……

12、2名老員工做分享，介紹自己來到公司后的成功經歷，每人5分鐘……

13、關于薪資及上班等一切問題的現場問答……

14、現場錄用員工！

15、通知第二天上班參加早會。

我目前給你的這個方案，對于流動性的市場人員，招聘是非常有效果的！

二、要在公司建立選人機制：

在公司，我們不僅要招人，還要篩選人才，這里我給出一個篩選標準，您按照這個標準去執行：

1、 創造成果（成果是什么？所有的公司一切都是以成果為導向的。）

2、 培養人才

3、 得以晉升

三、無數的家裝企業談到如今企業留人實在太難，很多員工在公司往往做不到半年一年就離職了，短的甚至一兩個月就離開了，所以很多老板如今在對人才的培養和培訓上非常謹慎。企業留人難，為什么難？

首先我們來看一下，企業留人，究竟要留住什么樣的人？

企業里分成三種人，一種叫核心人才，企業的高管團隊和核心部門的主管，屬于公司的核心人才。對我們家裝公司來說，總經理、副總經理、設計部經理、市場部經理一般而言屬于核心人才，對于那些真正的人才，我們應該盡力留住；第二種，叫骨干人才，公司那些真正創造績效、創造業績的人，屬于公司的骨干人才，比如，在公司業務做得的設計師、業務員，一般而言屬于骨干人才；第三種人，屬于公司的一般人才。大多數員工，公司內至少一半以上的員工都屬于這一類別。

很顯然，我們要留人，應該首先留住企業的核心人才，比爾蓋茨說了一句話，他說，即使微軟公司不復存在，只要我們的核心團隊7個人都在，我們就可以再創造一家微軟出來，足見核心人才的至關重要性。其次應該盡力留住的是企業的骨干人才。

談到留人，我們首先來分析下員工為什么會離職。我跑過大大小小的企業不下上百家，根據我的觀察，員工離職一般有以下三種情況：

一是與主管不合。員工之所以主動離職，70%的原因都是與主管不合。

二是感覺不到成就感和被重視的感覺；

三是薪酬不符合自身期望。

那怎么留住這些核心人才和骨干人才呢？我給您如下方法建議：

1、要簽合同——不簽合同人才可以隨時走人。

2、要交保險——一安其心二難其走（可以設定滿一年后公司就會給員工繳納保險）

3、攻心術：凡事為他著想，并想在他的前面。與其親人結成統一戰線。

4、留人術：當人才要離職時，要馬上處理，并全力以赴去挽留。

5、股權激勵，核心人才期權激勵操作方法：

a、挖掘核心人員的需求人才要離職時，要馬上處理，并全力以赴去挽留。

5、股權激勵，核心人才期權激勵操作方法：

a、挖掘核心人員的需求（如車、房、現金、股份等）

b、評估滿足其條件（是否可實現、是否符合公司利益）

c、幫助其實現（如連續工作滿3年創造多少價值，獎勵一輛價值10萬元的車）

6、入股，入股的意義在于讓一伙人共同為企業操心。而入股的關鍵在于入股人必須能獨擋一面。

以入股的形式來做的話，那就每個方面都要提前想到并以文字形式出現。比如退出機制：退出機制的核心就是預防事情發生。關鍵就是：害怕什么就把什么列為退出機制；如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅。如害怕天災人禍等！

入股操作流程：1、列出入股的標準及條件；2、符合入股條件者，可寫如股申請書；3、明確合作年限；4、在公眾場合，簽訂進入退出機制。

股份操作的關鍵：1、必須財務正規化；2、入股者必須跟老板是一伙人；3、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽。

企業需要發展、需要利潤，市場競爭自然是非常激烈的，每個人的壓力都很大，但是有一點非常重要，要讓員工有一種快樂的感覺、溫馨的感覺。可是我發現，很多對于發獎金也許很慷慨，但對下屬笑一笑、表揚一下卻很吝嗇。你會發現，如果一個員工在你的公司過得很快樂、很開心的話，他主動離職的概率會低很多。原因在哪里？員工愿意長久地跟隨我們，是源于與我們有共同的價值觀和理想，成功時分享快樂，失敗時共同悲傷。不要以為員工到我們這里工作就是為了兩個錢，也不要總是將企業當成是自己的，員工只是一個打工的，企業也首先是員工的，其次才是自己的！否則，你和員工之間的關系就像一個只是在一起賺錢的團伙，而不是一個團隊。

以上是我給您提出的一些留人的方法和機制，您可以根據公司的實際情況去運用。

四、我想您也一定很頭疼一個話題，就是公司相關的專業人才很少，又不知道如何培養，好不容易培養一個又走掉了，挖又挖不到！為什么英才會變庸才？答案就是：您沒有人才培養機制。那怎么解決這個問題呢？那就要求我們必須要建立一套育人的機制，首先我想先跟您分享幾個觀點：

1、沒有團隊做不到，只有領導還沒有訓練到的，不要抱怨團隊，只能證明你還沒有訓練到。

2、你不愿意培養怕人才離開，可是你越不培養企業越差。

3、企業的強大原于團隊的強大，團隊的強大原自于文化的凝聚和訓練系統的支持。

在企業里，必須要有一個我們自己的煉丹爐，那就是人力資源培訓中心，不重視培訓的企業是永遠做不大的企業！基業長青的核心關鍵在于不斷的培養你的骨干人才、核心人才、你的接班人！

在此，我給您一些建議：建立企業的內訓平臺或者跟專業的培訓公司形成戰略合作，從而不斷的培養出我們的人才！

那么我們在公司里，應該給員工培訓什么呢？我也給你擬出一些思路，你按照思路去執行：

1、新員工的入職培訓，可培訓以下方面：

培訓行業發展前景、企業文化與規章制度、產品知識與上崗培訓、薪酬制度等。

2、老員工的培訓，主要的是業務技能方面的培訓，可以培訓以下方面：

設計師簽單、營銷推廣、客戶接待、人力資源、財務管理、工程管理、客戶服務、電話營銷、小區營銷、會議營銷、行政管理、標準工程、業務流程、主持人的培訓等等。

近很多公司在跟著我們一起做全國2000城的活動，但這當中，他們都存在一個問題，就是沒有主持人，沒有一個可以帶動氣氛、帶動成交、把控每個環節和流程的超級主持人，這就是公司缺乏相關專業人才的表現，我們培養人才，不是需要的時候再去找，而是防患于未然，提前就要準備好、培養好。假如你公司擁有這樣的超級主持人才，那你還怕做活動嗎？每個周都可以在公司做小型的會議營銷活動，每一兩個月就可以在酒店做一次大型的爆破活動，那業績不就上去了嗎？所以一個好的人才，價值萬金，我們一定要懂得培養、舍得培養！不重視培訓的企業是永遠做不大的企業！

我們現在的《超級主持人及行政特訓營》班，就是專門幫你打造成為一個集行政、超級人力資源、超級會議主持人、會議營銷超級演講師為一體的人才！